Как создать сильную корпоративную культуру в бизнесе

Netflix дает работникам безлимитный оплачиваемый отпуск, если они вовремя выполняют работу и повышают нужные показатели. РЖД запрещает сотрудницам носить белые туфли и дизайнерский маникюр. А Google предоставляет один день в неделю сотрудникам для работы над собственными проектами. 

Эти правила (где-то странные, где-то инновационные) можно заключить в фигурную скобку и обобщить под названием «Корпоративная культура».

Что она из себя представляет и зачем нужна вашему бизнесу, читайте в статье.   

Понятие корпоративной культуры

Этот термин появился в XIX веке благодаря немецкому фельдмаршалу Хельмуту Мольтке. Он ввел корпоративную культуру, чтобы регулировать взаимоотношения между офицерами.  С течением времени такая «форма управления» командой стала использоваться в профессиональных сообществах, а позже и в предпринимательстве. 

Сейчас под корпоративной культурой (КК) понимают модель, по которой сотрудники взаимодействуют между собой и с клиентами. Это довольно объемная структура, так что давайте для начала разберемся, из каких элементов она состоит.

Структурные элементы корпоративной культуры

Когда мы слышим словосочетание «корпоративная культура», на ум приходят только корпоративы (что, конечно, логично), дресс-код и тимбилдинги. Это правильно, но модель всё-таки включает в себя большее количество элементов, которые находятся и внутри организации, и вне ее. 

К внешним элементам относят:

1. Миссия и ценности

Ценности = принципы, по которым компания существует. А миссия — главная идея, построенная на ценностях. Например, по словам Джобса, миссия Apple звучала так: «Внести свой вклад в развитие мира, создавая интеллектуальные инструменты, которые продвигают человечество вперед». 

2. Символика

Логотип, фирменный стиль, гимн, товарный знак. Всё это нужно, чтобы отстроиться от конкурентов и обозначить собственную индивидуальность. 

Внутренние элементы включают в себя:

1. Дресс-код

Уолт Дисней запрещал сотрудникам отпускать бороды. Швейцарский банк UBS выкатил правила дресс-кода аж на 44 страницы. Одни из самых любопытных пунктов говорят о том, что мужчины должны выбирать галстук под черты лица, а девушки не могут приходить на работу с неокрашенными корнями. 

Но их примеру лучше не следовать: используйте умеренный дресс-код там, где это действительно необходимо (например, только для сотрудников, взаимодействующих с клиентами) и оправдано разумными причинами.

2. Система нематериальной мотивации

Здесь подразумеваются всеми любимые корпоративы, обучение, фитнес за счет работодателя — в общем, каждая компания креативит, как может. Например, некурящим сотрудникам сети кафе и кондитерских «Буше» оплачивают проезд.

3. Профессиональная этика

Это свод правил, по которым сотрудники должны коммуницировать между собой и относиться к своим обязанностям. 

4. Традиции, церемонии, ритуалы

Сюда можно отнести доску почета, посвящения в новую должность и так далее. Опять же, всё зависит от того, насколько компания креативна. 

С элементами разобрались. Теперь давайте поговорим о том, какие существуют виды корпоративной культуры.

Виды корпоративной культуры

Одна из самых известных классификаций КК была создана в XX веке американскими исследователями Кимом Камероном и Робертом Куинном. В основу они заложили конкурирующие ценности, и исходя из этого получилось четыре модели корпоративной культуры.

1. Клановая (семейная)

Маркеры: теплая атмосфера, дружные сотрудники, строгие, но заботливые руководители.

Плюсы: комфортно работать, все сотрудники вовлечены в процесс.

Минусы: такие дружеские отношения гораздо сложнее поддерживать в условиях масштабирования бизнеса.

2. Иерархическая (бюрократическая)

Маркеры: строгие внутренние правила организации, четкая иерархия решения вопросов «рядовой сотрудник — заместитель начальника — начальник отдела» и далее по списку.

Плюсы: прозрачные задачи и четкие цели, что позволяет сотрудникам идти по намеченному курсу и чувствовать себя в безопасности.

Минусы: «закостенелость» и медленное развитие за счет отсутствия креативного мышления.

3. Адхократическая

Маркеры: отсутствие иерархии и бюрократии, инициативность сотрудников.

Плюсы: работники свободны в своих идеях, и это приводит к быстрому росту.

Минусы: отсутствие стабильности, ведь нет никаких гарантий, что очередная идея «зайдет».

4. Рыночная

Маркеры: самая главная цель — увеличение прибыли компании.

Плюсы: обучение для сотрудников , успех организации в целом.

Минусы: «гонка» между членами коллектива, что приводит к выгоранию.

Существует еще одна классификация, которую придумал американский психолог Клер Уильям Грейвз. По его мнению, корпоративная культура развивается по спирали. Каждому витку дан определенный цвет.

1. Бежевый — компании на раннем этапе развития. Цель: выжить любой ценой.

2. Фиолетовый — организации, прошедшие период выживания. 

3. Красный — компании, которые всеми силами стремятся расширить долю рынка.

4. Синий — у компаний этого типа на первом месте стоят стабильность и дисциплинированность.

5. Оранжевый — тот уровень, когда ради достижения высоких показателей сотрудники вступают в жесткую конкуренцию.

6. Зеленый — на первый план выходит достижение общего мнения по какому-либо важному вопросу.

7. Желтый — коррелирует с организациями, ставящими во главу угла потребности конечного клиента.

8. Бирюзовый — крайне редкий тип. Характеризуется отсутствием иерархии и лидерства.

Основные функции корпоративной культуры

Корпоративная культура создается в компаниях не просто так, а под определенные задачи. Поэтому она выполняет несколько функций, благодаря которым организация имеет возможность развиваться, создавать, масштабироваться и так далее.

Функции КК следующие:

1. Создание репутации и имиджа

Грамотно выстроенная корпоративная культура позволяет компании правильно поставить себя на рынке: перед клиентами, инвесторами и соискателями. Поскольку репутация и имидж всегда строятся на миссии и ценностях, о которых мы рассказывали выше. Некоторые организации на своих сайтах даже выделяют отдельный блок «За что нас ценят» или «Почему именно мы».

2. Вовлечение и мотивация сотрудников

Чем ярче жизнь в компании, теплее атмосфера и понятнее принципы, тем больше каждый человек из коллектива чувствует себя не просто сотрудником, а частью чего-то большего. И, конечно, такой расклад положительно сказывается на эффективности сотрудников. Ведь гораздо охотнее люди работают там, где их ценят.

3. Управление командой

Благодаря внутренним правилам работа с людьми становится более систематизированной и удобной. 

4. Помощь в адаптации

Если говорить о новых сотрудниках, то это могут быть бадди (своеобразные наставники, помогающие освоиться), мэил-рассылки и так далее. А потенциальных партнеров можно приглашать на экскурсию по офису. 

Плюсы и минусы системы корпоративной культуры

Как мы уже писали выше, существуют разные классификации корпоративной культуры. Каждый владелец бизнеса волен решать, как выстроить КК в собственной организации: с суперстрогими правилами, теплой дружеской атмосферой и так далее. Здесь многое зависит от целей. Но всё-таки можно выделить плюсы и минусы идеи создать корпоративную культуру.

К плюсам отнесем:

- вовлеченность и мотивацию сотрудников;.

- объединение коллектива;.

- формирование единого организма, который слаженно работает;.

- прозрачность целей, ценностей и миссии.

И без минусов никуда:

- возможные сложности с адаптацией работников;.

- жесткий контроль за действиями команды.

Есть еще пара нюансов, о которых важно упомянуть.

Обычно корпоративная культура «идет сверху», то есть исходя из принципов и убеждений руководства. Однако не все идеи могут быть приняты командой. И тут не исключена вероятность возникновения конфликта. 

Также нужно помнить о том, что КК — переменчивая. Невозможно создать ее раз и навсегда. По мере масштабирования бизнеса и постановки новых целей придется вносить изменения. 

Как сформировать и внедрить корпоративную культуру

Начнем с того, что сделать это можно стихийно или по правилам :) 

Стихийно — это когда вы видите, что сотрудники каждую среду после работы играют в настолки, и предлагаете купить новых игр. А еще создать традицию — проводить чемпионаты с призами в конце каждого квартала. 

По правилам же делается всё следующим образом.

1. Сначала дается оценка текущей ситуации

Что не так? Что хочется исправить с помощью внедрения корпоративной культуры? Ответив на этот вопрос, можно переходить к другому пункту.

2. После ставятся цели и обдумывается миссия

Важно сделать их максимально прозрачными и понятными для работников.

3. Затем вовлекается коллектив

Лучше провести личные встречи и задать вопросы сотрудникам, чтобы понять, что им близко, а что нет. Это даст вам возможность не промахнуться с выбором направления, а работникам — чувство принадлежности.

4. Теперь начинаем фиксировать правила 

Обязательно нужно сделать это на бумаге, чтобы все-все были в курсе нововведений и имели перед глазами напоминание. Дресс-коды, нормы общения вносятся в кодексы компании или инструкции. А традиции — в систему нематериальной мотивации.

5. Последний шаг — внедряйте 

Только не забывайте в первое время анализировать корпоративную культуру. Если вы впервые ее создаете, то, возможно, будут ошибки, которые придется исправить. Поэтому проводите голосования и опросы, чтобы понять, как люди относятся к нововведениям.

Ошибки в системе корпоративной культуры организации

Вот самые частые сценарии, которые приводят к неудачам.

1. Работать над КК без цели

Не забывайте, что именно цели определяют культуру. И когда у команды нет четких ориентиров, она то и дело будет сбиваться с пути.

2. Возлагать ответственность за культуру только на HR

Создание КК — коллективная работа. Здесь важно видение каждого «ключевика»: основателя, генерального директора и топ-менеджеров. А еще необходимо спрашивать мнение сотрудников. Так вероятность соблюдения культуры возрастет, ведь каждый сделал свой вклад.

3. Запрещать личные отношения на работе

Дружба, любовь — всё это имеет место в живом коллективе. Ведь когда коллеги относятся друг к другу, как к незнакомцам, очень сложно в будущем рассчитывать на взаимопомощь. А вдруг «асапная» задача появится?

4. Не говорить работникам о курсе развития компании

Обязательно нужно вовлекать их в процесс. Иначе на выходе можно получить разобщенность и снижение эффективности. 

5. Оставлять культуру только на бумаге

Простое существование «сухих» правил не сделает из коллектива единый организм. Для того, чтобы этого добиться, нужно подталкивать коллектив следовать КК.