Концепцию «горячей плиты» ввел американский психолог Дуглас Макгрегор в середине XX века. Макгрегор, профессор управления в MIT и автор многих работ по мотивации и лидерству, предложил этот принцип как способ улучшить дисциплину и повысить эффективность на рабочем месте.
О чем принцип «горячей плиты»
Суть принципа «горячей плиты» заключается в мгновенной реакции на нарушения со стороны сотрудников. По аналогии с раскаленной плитой: тронул — обжегся. Все знают, что нельзя касаться горячей плиты, но если человек коснулся, то ожог неизбежен.
Любое действие (или бездействие), которое нарушает установленные нормы, должно немедленно приводить к конкретному и ожидаемому последствию
Такой метод помогает сотрудникам ясно понимать последствия своих действий, способствует справедливости и предсказуемости в оценке их труда.
При этом нужно понимать, что Дуглас Макгрегор (создатель метода) хотел сделать возможными наказания без обид. Мы ведь не злимся на плиту, когда обжигаемся, или на косяк, если ударяемся об него.
Метод направлен на то, чтобы корректировать поведение человека, не воздействуя на его личность. Важно разделять: мы порицаем проступки, конкретные действия, но никогда не личность человека.
Используя аналогию с горячей плитой, Макгрегор выделил четыре основных элемента, которые способствуют формированию дисциплины среди сотрудников:
1. Предупреждение.
Важно, чтобы каждый член команды был заранее осведомлен о последствиях, связанных с нарушением установленных правил. Когда сотрудники осознают возможные последствия, они менее склонны к рискованным поступкам.
2. Немедленные последствия.
Так же, как прикосновение к горячей плите вызывает мгновенный ожог, дисциплинарные меры должны следовать немедленно после нарушения. Независимо от того, осознает ли сотрудник свою ошибку или нарушение повторяется, последствия должны быть моментальными. Это позволяет установить четкую связь между проступком и его последствиями, исключая возможность отсрочки или привилегий.
3. Постоянство.
Часто дисциплинарные меры в коллективе не работают, потому что сотрудники видят разные поблажки вроде «на первый раз прощаю». Реакция на нарушение должна быть консистентной. Каждый раз, когда сотрудник сталкивается с нарушением, он должен испытывать одинаковые последствия.
Постоянное применение дисциплинарных мер предотвращает адаптацию к наказаниям и гарантирует, что наказание не теряет своей отрезвляющей силы.
4. Отсутствие исключений.
Дисциплинарные меры применяются равномерно ко всем, без учета статуса или должности сотрудника. Каждый, кто нарушает правила, получает одинаковое наказание. Это подчеркивает, что никто не защищен от последствий своих действий и каждый несет ответственность за свои поступки.
Правило №1. Дотронешься — обожжешься
Когда сотрудник допускает ошибку, от руководителя требуется быстрая реакция в виде дисциплинарного взыскания. Важно, чтобы сотрудник понимал прямую связь между своим нарушением и его последствиями.
Причина, по которой произошло нарушение (будь то недостаток опыта или задержка в исполнении) не влияет на незамедлительность наказания
Рассмотрим ситуацию, где Вася не справился с заданием руководителя и передал его Пете, который не обязан выполнять такую работу. Если Петя выполнит задание плохо, это негативно скажется на репутации руководителя. Вопрос: кто виноват и кто должен понести последствия в виде «ожога»? Должен ли руководитель сразу применить меры или сначала разобраться в причинах произошедшего?
Эти вопросы мы обсудим в контексте третьего правила.
Правило №2. Наказание работает с первого раза
Независимо от того, сколько раз сотрудник нарушал правила, первое наказание должно быть решительным. Оно имеет важное значение, однако часто появляется желание смягчить его, что является ошибкой.
Наказание должно быть полным с самого начала, чтобы сотрудник осознал последствия своих действий, как было упомянуто в первом правиле. Также наказание должно быть последовательным и соответствовать повторным нарушениям.
Правило №3. Специфичность наказания
Наказание должно касаться только тех, кто непосредственно виновен в нарушении. Важно сохранять объективность и сосредоточить внимание на тех сотрудниках, которые совершили ошибку.
Вспомним нашу ситуацию с Васей и Петей. Задание поручали Васе, а выполнил его, как смог, Петя. Истинный виновник Вася, но у руководителей часто возникает желание «всыпать» Пете как непосредственному исполнителю. Важно сохранять хладнокровие и раскрутить всю логическую цепочку, чтобы не наказывать под горячую руку невиновных.
Правило №4. Равенство перед дисциплиной
Каждый член команды, от рядового сотрудника до высшего руководства, должен равно нести ответственность за свои действия. В компании не должно быть исключений в применении дисциплинарных мер. Это нужно для того, чтобы создать здоровую рабочую среду, свободную от предвзятости и неравенства. Ответственность должна быть прямо связана с деянием, а не с должностью.
Правило №5. Предоставление средств для смягчения последствий
Перед тем как возлагать на сотрудника новые обязанности, необходимо предусмотреть меры по защите от потенциальных ошибок. Руководитель должен обеспечить соответствующее обучение и поддержку (например, наставничество, адаптационные программы и курсы повышения квалификации), чтобы сотрудники были в курсе всех требований и политик компании. Это поможет минимизировать ошибки.
Как внедрить принцип «горячей плиты»
Здесь следует учитывать несколько ключевых моментов:
- Полное информирование участников. Все правила должны быть ясно и четко объяснены участникам, без использования неочевидных формулировок или скрытого текста в документах.
- Предупреждение о последствиях. Каждый должен быть осведомлен о дисциплинарных мерах, которые последуют за нарушением установленных правил.
- Доступность правил. Участники должны иметь свободный доступ к полному перечню правил и норм, чтобы исключить возможность ссылки на их незнание.
- Немедленное применение мер. Дисциплинарные меры должны вводиться без задержек, независимо от удобства времени.
- Единообразие применения мер. Одни и те же меры должны применяться ко всем нарушителям без исключения.
- Гибкость и прогрессивность мер. Необходимо подходить к наказаниям гибко, учитывая различные обстоятельства и возможность корректировки подходов.
- Предварительное информирование. Информация о дисциплинарных мерах должна быть предоставлена до начала сотрудничества.
- Отсутствие снисходительности. Любая мягкость в применении правил может привести к увеличению числа нарушений.
- Избегание чрезмерной строгости. Слишком жесткие меры могут вызвать недовольство среди участников, даже если они соответствуют правилам.
- Поведение руководства после применения мер. Руководители должны продолжать общаться с участниками в обычном режиме, демонстрируя стандартное поведение.
- Исключение личных мотивов. Дисциплинарные меры не должны использоваться для удовлетворения личных интересов руководства.