Что важно знать о мотивации персонала

Мотивация персонала — это «база» в управлении. А в этой статье мы собрали «базу» по мотивации: какой мотивация бывает, как ее выстроить и зачем вообще кого-то мотивировать: разве недостаточно просто платить зарплату? 

Что такое мотивация персонала и для чего она нужна

Мотивация сотрудников включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы от компании, направленные на повышение эффективности работы.

Основная задача мотивационной стратегии — способствовать росту и развитию организации. Это достигается благодаря тому, что мотивированные работники демонстрируют высокую производительность: они своевременно, а порой и досрочно выполняют задания, справляются с большим объемом работы и отличаются высоким качеством выполнения задач.

Цели мотивационной программы включают:

— обеспечение стабильности команды и снижение «текучки»;

— привлечение талантливых  специалистов и их удержание;

— стимулирование сотрудников к действиям, направленным на достижение целей компании;

— улучшение качества и эффективности работы.

Рассмотрим различные подходы к мотивации персонала и выясним, какие наиболее эффективны.

Методы мотивации персонала

Методы мотивации сотрудников можно разделить на две основные категории: материальные и нематериальные.

Материальная мотивация

Материальная мотивация представляет собой финансовое вознаграждение за труд. Она состоит из фиксированной и переменной частей. 

Фиксированная часть, или оклад, определяется трудовым договором. В то время как переменная часть зависит от результатов работы сотрудника и может включать:

• Проценты или комиссионные: сотрудник зарабатывает процент от продаж товаров или услуг. Это может быть как дополнение к окладу, так и основной источник дохода.
• Премии за достижение целей: выплаты производятся за высококачественное выполнение или превышение установленных целей. Например, за экономию ресурсов компании или опережение графика.
• Премии за ценность сотрудника: дополнительные выплаты для специалистов с уникальными навыками или для тех, чья потеря была бы для компании критичной.

Важно, чтобы сотрудники имели возможность влиять на увеличение своего материального вознаграждения, имели стимул и видели четкие критерии роста, денежную «вилку».

Нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация не связана напрямую с оплатой труда и охватывает все прочие виды вознаграждений от компании. Это может быть как вещественное вознаграждение (бесплатные обеды, например), так и различные формы поощрения и поддержки. К ним относятся: 

• Социальные гарантии и льготы: медицинские страховки, предоставление питания и транспорта до места работы.
• Профессиональное развитие: оплата обучения, участия в конференциях.
• Поддержка в переезде: помощь с релокацией.
• Возможности для путешествий: работа в разных филиалах компании.
• Улучшение условий труда: обновление рабочего места.
• Корпоративные награды: звания, доски почета.
• Корпоративные мероприятия: выезды, соревнования и другие «тимбилдинговые» события.

Прямая мотивация

Прямая мотивация включает в себя все вышеперечисленные материальные и нематериальные методы, направленные непосредственно на сотрудников.

Косвенная мотивация

Косвенная мотивация ориентирована на семьи сотрудников и может включать:

- работу для супругов (особенно важно для регионов с ограниченными возможностями трудоустройства);

- путевки для детей на отдых или в лагеря;

- льготные места в детских садах, новогодние подарки, финансовую помощь на образование.

Как мотивировать профессионалов

Для линейного персонала финансовое вознаграждение будет иметь большее значение, чем публичное признание достижений. В то же время для специалистов с опытом и менеджеров перспектива карьерного роста может быть более мотивирующей, чем одноразовые бонусы.

В 1950-е годы психолог Фредерик Герцберг опроверг идею, что финансовые стимулы служат основным мотиватором для работников.

Высокий доход не гарантирует улучшение производительности или инициативы. 

Оценка зарплаты происходит в контексте сравнения с окружением, и это способствует развитию творческих и профессиональных качеств. В связи с этим формирование сообщества профессионалов становится ключевой задачей для компаний. Чтобы ее реализовать, необходимо придерживаться следующих принципов.

• Единство вокруг общих идей. Задачи и эксперименты должны быть интересными, чтобы люди стремились включаться в их выполнение даже вне рабочего времени.
• Развитие и обмен знаниями. Процесс, при котором опытные сотрудники становятся менторами, способствует не только их собственному росту, но и сохранению важных навыков внутри компании.
• Смысл. Работа должна приносить ощутимую и конкретную пользу. Только так у сотрудников будет «запал» выполнять задачи.
• Значение результата. Не просто участие, а видимый вклад в стимулирует людей к дальнейшему развитию и достижению лучших результатов.
• Карьерный рост внутри компании. Без него никуда, ведь когда сотрудник займет хорошую должность, он будет связывать собственный престиж с компанией.

Всё вышеперечисленное вовсе не значит, что нужно угождать любым желаниям сотрудников. Здесь важно чувствовать баланс и помнить: мотивировать нужно не за факт работы, а за конкретный профит, который сотрудник приносит организации. 

Теперь рассмотрим ключевые аспекты при разработке системы мотивации.

Эффективная система мотивации: что учесть, чтобы всё работало

Эффективное управление может предотвратить убытки и способствовать активному развитию компании. Поэтому необходимо с самого начала понять, что мотивирует и демотивирует сотрудников. 

Методы, которые помогут определить запросы сотрудников

1. Один из подходов, который поможет в этом — «сверху вниз». Вам нужно сравнить стратегические цели организации с текущим положением дел. Например, если компания ставит цель увеличить количество продукции, то стоит понять — какие навыки помогут сотрудникам добиться результата и, следовательно, повлиять на уровень своей зарплаты.

2. Индивидуальный подход к каждому члену команды тоже важен. Встречи с корпоративным психологом могут раскрыть потребности и проблемы сотрудников, которые могут требовать не столько повышения квалификации, сколько изменения в рабочем окружении или целях.

3. Также нужно учитывать централизованную аналитику, которая может собираться через усовершенствованные аналитические инструменты. Эти инструменты должны обладать возможностями визуализации и анализа данных. Это поможет руководству и HR-специалистам лучше понимать потребности каждого сотрудника и определять направления их дальнейшего развития.

Виды сотрудников по уровню эффективности

1. High-performers. Такие работники нуждаются в постоянном поддержании интереса и участия в работе. Им следует ставить высокие цели.

2. Middle-performers. Эти специалисты должны получать четкий план развития по «прокачке» их компетенций в областях, где они чувствуют себя неуверенно. Это поможет им стремиться к повышению эффективности.

3. Low-performers. В данном случае важно определить и устранить проблемы, препятствующие их продвижению. В этом процессе ключевую роль играет автономия, позволяющая руководителям на местах самостоятельно использовать инструменты развития.

Теперь, когда вы поняли запросы и рабочий «психотип» сотрудников, — можно внедрять аспекты мотивационной системы.

Ключевые аспекты эффективной мотивационной системы

1. Сопоставление с целями компании. Необходимо привязать систему вознаграждений к общим целям предприятия, основываясь на заметных результатах деятельности за месяц, квартал или год. Эти критерии должны быть понятны и доступны.

2. Динамичность критериев премирования. Следует периодически пересматривать и обновлять критерии премирования, чтобы они соответствовали текущему состоянию и направлениям развития компании.

3. Управление количеством критериев. Важно также следить за тем, чтобы количество показателей не было слишком велико. Это поможет предотвратить потерю фокуса на важных целях организации.

4. Анализ эффективности. Регулярный анализ помогает выявить, насколько хорошо сотрудники осознают цели и задачи, и определить препятствия на пути их выполнения.

Как система мотивации влияет на производительность

Система мотивации в организации выходит за рамки простой схемы поощрений, таких как бонусы и премии. Она является фундаментом, на котором строится общая эффективность работы каждого члена команды и, как следствие, успешность всего бизнеса. 

Вовлеченность сотрудников в работу является ключевым моментом, который определяет их производительность. Эта вовлеченность напрямую зависит от эффективности мотивационной системы. Когда сотрудники осознают, что их труд оценивается и за него предлагается справедливое вознаграждение, они становятся более мотивированными к выполнению своих обязанностей. Это стимулирует их не только качественнее работать, но и проявлять инициативу.

Такой уровень вовлеченности и мотивации не просто повышает личную эффективность каждого сотрудника, но и способствует формированию инновационной культуры в организации. В компаниях, где уделяется внимание мотивации, чаще рождаются новаторские идеи, поскольку сотрудники не боятся экспериментировать и предлагать нестандартные решения.

Мотивационная система, ориентированная на удовлетворение потребностей и целей сотрудников, приводит к повышению их производительности и к улучшению финансовых показателей предприятия.